La ciudad de Nueva York hará que los empleadores digan cuánto pagan

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Una convención peculiar de ser contratado en los EE. UU. es que una pregunta que los buscadores de empleo pueden querer hacer primero: ¿Cuánto paga realmente el trabajo? – a menudo se aborda en último lugar. En el mundo laboral, sigue siendo común que los empleadores mantengan en secreto esa información vital, lo que mantiene a los solicitantes en la oscuridad y brinda a los gerentes de contratación una ventaja competitiva para establecer el salario.

Pero eso está cambiando y, a partir del martes, la ciudad de Nueva York será la última jurisdicción en exigir a la mayoría de las empresas que publiquen los rangos salariales para los puestos vacantes.

La Gran Manzana es una de un número creciente de ciudades y estados de EE. UU. que están tomando medidas para arrojar luz sobre los salarios de los trabajadores. Las nuevas leyes que requieren que las empresas divulguen el rango salarial en las ofertas de trabajo y en sus sitios web tienen como objetivo igualar el poder de negociación entre empleadores y empleados, empoderar a los trabajadores y al mismo tiempo reducir las brechas salariales de larga data para las mujeres y las personas de color.

En California, según una ley que entró en vigencia el 1 de enero de 2023, las empresas con más de 15 empleados deben incluir rangos de salarios para los puestos y compartir la misma información con los empleados actuales. En Nueva York, una ley estatal que requiere que los empleadores del sector privado divulguen los rangos de salarios en las ofertas de trabajo está a la espera de la firma de la gobernadora Kathy Hochul. Y Colorado, Connecticut, Maryland, Nevada, Rhode Island y Washington han promulgado sus propias leyes de transparencia salarial.

Rango de salario de “buena fe” requerido

la ciudad de nueva york ley que entra en vigencia el 1 de noviembre requiere que las empresas incluyan un rango de salario de “buena fe” para cada trabajo que se anuncia. Los empleadores no están obligados a revelar información sobre bonos, beneficios y otras formas de compensación.

“En el futuro, cada vez que se publique un trabajo en un sitio web tipo Indeed, en el lugar de trabajo o se anuncie en un periódico o en línea, [job seekers] debería esperar ver un rango salarial para ese puesto si el trabajo es en la ciudad de Nueva York o podría realizarse en la ciudad de Nueva York”, dijo a CBS MoneyWatch Domenique Camacho Moran, abogada laboral de Farrell Fritz con sede en Nueva York. “El objetivo es asegurarse de que haya equidad salarial basada en el trabajo realizado en lugar de quién podría estar solicitando el trabajo”.

En otras palabras, si un empleador anuncia un trabajo que paga entre $60,000 y $90,000 al año, cualquiera que solicite el puesto puede esperar una compensación inicial dentro de ese rango, independientemente de su edad, sexo o raza.

“Esta es una situación que en el pasado tendía a favorecer al empleador, que podía preguntar sobre su salario y no revelar lo que iba a ofrecer”, dijo David Gordon, socio de la firma de abogados de la ciudad de Nueva York Mitchell, Silberberg & Knupp. práctica. “Esto es parte de un cambio general de información del empleador al empleado que ayudará a ciertos empleados a negociar su compensación”.

El impulso por la transparencia salarial en algunas ciudades y estados también ejerce presión sobre las empresas que no están legalmente obligadas a revelar los rangos salariales para hacerlo. Casi todos los trabajadores encuestados por lugar de trabajo monstruo.com dijo que los empleadores deberían revelar los rangos de salario en sus anuncios de trabajo, y más de la mitad de los encuestados dijeron que no se postularían para un trabajo que no revela cuánto paga.


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“Los empresarios tienen que mostrar sus tarjetas”

La ley de la ciudad de Nueva York funciona en conjunto con una ley de enero de 2020 que prohíbe a los empleadores en el estado preguntar a los empleados potenciales y actuales sobre sus antecedentes salariales, que también se promulgó para ayudar a cerrar las brechas salariales y poner fin a prácticas de contratación y compensación potencialmente discriminatorias.

Las leyes ayudarán a los trabajadores a decidir a qué puestos de trabajo se postularán en función del rango salarial, al mismo tiempo que desalentarán a los empleadores de buscar “descuentos” para los empleados, que de otro modo podrían aceptar un cheque de pago más pequeño.

“Los empleadores están en una posición en la que tienen que pensar con mucho cuidado sobre lo que creen de buena fe que debería pagar un puesto en particular”, dijo Jason Habinsky, presidente de la práctica laboral de Haynes Boone en la ciudad de Nueva York, a CBS MoneyWatch. “Los empleadores tienen que mostrar sus cartas y ponerlas sobre la mesa primero. No se pueden tomar decisiones basadas en la pertenencia de alguien a una categoría protegida”.

El salario debe divulgarse como un rango, y no en el formato de “hasta” o “al menos” una cifra determinada.

Habinsky advirtió que algunos empleadores podrían anunciar rangos tan amplios que serían inútiles.

“Un riesgo potencial es que ciertos empleadores no van a operar de buena fe y, en lugar de proporcionar un rango de buena fe, para cubrirse, brindarán un rango mucho más amplio… para darse la oportunidad de decidir lo que quieren”. le voy a pagar a alguien”, dijo Habinsky. “No sirve para el propósito decir que a alguien se le paga entre $ 5 y $ 5 millones”.

Podría conducir a más contrataciones de boca en boca

De acuerdo con la ley de la ciudad de Nueva York, las empresas no están obligadas a divulgar los componentes de compensación, incluidos bonos, beneficios, comisiones o propinas. Y las reglas se aplican solo a anuncios de trabajo externos y publicaciones internas. Eso significa que si un empleador consigue una nueva contratación de boca en boca, no está obligado a revelar el rango de pago del puesto antes de hacer una oferta.

“La ley no prohíbe que los empleadores contraten sin usar un anuncio”, dijo el abogado laboralista de Nueva York, Josh Zuckerberg. “No hay ninguna ley que diga que hay que anunciar los puestos”.


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Eso podría conducir a más contrataciones de boca en boca.

“Ciertos tipos de empleadores pueden llamar a los cazatalentos y decir: ‘Estamos buscando este tipo de puesto, ¿qué pueden encontrar para mí?’ – si no quieres transmitir el salario”, dijo Zuckerberg. “Existe la posibilidad de que haya menos transparencia, no más”.

“Posibles consecuencias”

El mercado laboral dinámico ha estado aumentando los salarios de los trabajadores y obligando a los empleadores a pagar el mejor precio para atraer talento. Es muy posible que un empleador tenga que pagar más dinero a un nuevo empleado para que realice la misma función laboral que un empleado existente, lo que podría generar tensión y divisiones en el lugar de trabajo.

“Hay muchas consecuencias potenciales como resultado de esta ley. Podrías tener un empleado actual que verá qué se les paga a los empleados potenciales, y eso puede resultar en empleados descontentos y sentimientos heridos”, dijo Habinsky.

Cualquier empleador con cuatro o más trabajadores, al menos uno de los cuales trabaja en la ciudad de Nueva York, debe prepararse para cumplir con las nuevas regulaciones, según los abogados laborales y laborales.

“Sería prudente para cualquier empleador que no quiera infringir la ley tener a alguien en el lugar que supervise las ofertas de trabajo, internas o externas, para garantizar que cumplan con lo que exige la ley”, dijo Gordon.

El personal de recursos humanos también debe estar preparado para explicar cualquier discrepancia salarial, dijo Carol Goodman, presidenta de la práctica de empleo de Herrick Feinstein.

“Los departamentos de recursos humanos deben estar preparados para responder preguntas de los empleados existentes que pueden llamar y decir: ‘Veo una publicación para un puesto similar al que tengo, pero mi salario es más bajo'”, dijo. “Los profesionales de recursos humanos querrán estar preparados para hablar con sus empleados sobre eso”.



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